В парадигме зарубежных прикладных моделей менеджмента российский бизнес неплохо просуществовал до 2019 - 2020 годов. Но с приходом пандемии и развитием Vuca-среды (среда постоянной неопределённости), старые - добрые прикладные инструменты менеджмента и модели управления перестали работать.

Под давление этих факторов и бизнес осознал, что сотрудники начали смотреть на мир с иным смыслом и мироощущением.

Какие причины стали триггером подобных изменений?

1. Произошла очень плотная интеграция материального и духовного. Если раньше сотрудники думали линейно - как устроиться в «тёплое местечко» и просидеть там 20 лет, то сейчас хотят самореализации и развития.

2. Мечты о свободе стали смелее. Многие осознали, что смысл жизни не только в заработке денег, но и в возможности принести в этот мир свою уникальность и ценность. Человеческое мышление стало шире: люди посмотрели на себя через призму личности и возможностей.

3. Духовность перестала ассоциироваться с церковью и религиозными догматами. Понятие духовность трансформировалось в осознание того, что духовность - это про силу человеческого духа и про движение личности вперед. Человек начал смотреть внутрь себя. Начал изучать себя. Он научился навыкам саморефлексии и самоанализа. Освоение инструментов самопознания позволили человеку быстрее и эффективнее расти как личность.

Как же эти изменения повлияли на трансформацию «устаревших» концепций управления и как будут влиять на них ближайшие 5 лет?

1. Стандартизированные функции менеджмента: планирование, организация, мотивации контроль, анализ, развитие, обратная связь, -  уходят на второй план. Первичным (основополагающим) становится формирование такого информационного пространства, системы ценностей и управления, в которой сотрудник становится неотъемлемой частью сообщества, реализует свой потенциал и использует возможности.

2. Работа руководителя стала предполагать формирование лидерской позиции «изнутри».  Руководитель перестает быть царем. Он не бежит впереди команды. Он не «плетется» за командой.  Он идёте наравне с командой. Он - главная ролевая модель в команде. Лидерство выходит на первый план.

3. В современное управление встраиваются элементы раскрытия собственного потенциала руководителя, расширения его мышления, и передачу этого опыта своим подчиненным.  Истинные лидеры не боятся растить сильных и ярких руководителей. Их сила, как минимум, в осознании того, что команда - совокупность разных носителей ценностей, стратегий мышления. Каждый член команды обладает безграничным потенциалом, который нужен команде для достижения командного результата.

4. Важным драйвером современного управления становится вектор на постоянное развитие руководителя и его команды. Мир живёт сейчас в концепции колоссальных возможностей, те кто ими пользуется - выигрывают в долгосрочной перспективе у тех, кто находится в состоянии иллюзорной стабильности.

5. Понятия «эмоциональный интеллект (EQ)» и «коэффициент жизненной энергии (VQ)» становятся на одну ступень с прикладными экспертными званиями во всех отраслях бизнеса. Уходит в прошлое концепция «отожми и выброси» сотрудника.  В современном управлении появляются элементы эмоций, энергии. которые позволяют командам находиться в экологичном пространстве для творчества и самовыражения.

6. Гибкость - становится синонимом скорости и конкурентных преимуществ. Системы управления, которые базируются на устаревших фундаментальных бюрократических моделях управления начинают терять на рынке вес и значимость как работодатель. Сотрудник поколения Z ищет более легкие и продвинутые системы управления, которые бы работали по принципу «модульных» систем: все процессы и технологии в компании меняются быстро, потому что представляют собой пазл, а не монолитную, неповоротливую, бюрократическую систему.

А ваш бизнес в какой парадигме сейчас живет?

Какая концепция управления позволяет вам эффективно существовать в Vuca- среде?